La reforma al Código de Trabajo ha terminado revelando algo más que diferencias técnicas entre trabajadores y empleadores. Ha puesto de manifiesto una concepción de la negociación que, en determinados momentos, parece haber dominado la conducta del sector empresarial: si no se obtiene todo lo que se considera fundamental, particularmente en materia de cesantía, entonces se pone en riesgo el conjunto de la reforma. Es la lógica del todo o nada. Y esa estrategia puede terminar produciendo exactamente lo contrario de lo perseguido: fueron por lana y pueden salir trasquilados.
Conviene recordar que el proceso no fue una negociación en la cual el movimiento sindical se limitó a decir que no. Durante años se discutieron modificaciones importantes al Código de Trabajo y las centrales sindicales aceptaron cambios que, vistos aisladamente, no eran necesariamente favorables a los trabajadores. Rafael –Pepe– Abreu lo recuerda con claridad en su artículo “En dos vertientes”: las confederaciones hicieron concesiones en aspectos procesales, incluyendo cambios vinculados con la conciliación y la flexibilización de determinadas formalidades del procedimiento laboral; igualmente aceptaron modificaciones en materia de jornada, reconociendo modalidades que en la práctica se venían desarrollando y abriendo espacio a una mayor flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo.
No fueron concesiones insignificantes. La reforma incorporó además temas asociados con el teletrabajo, jornadas flexibles y extendidas, horas extraordinarias, nuevas licencias, protección frente a determinadas formas de discriminación y actualización de diversas reglas procesales. El proyecto conocido por el Congreso mantuvo, sin embargo, la cesantía en los términos esenciales del Código vigente, posición que también fue respaldada públicamente por el Poder Ejecutivo y por responsables del Congreso.
Ahí apareció el nudo político de la reforma. Para los trabajadores, la cesantía no es un privilegio ni una anomalía jurídica: constituye una de las pocas protecciones económicas concretas frente a la pérdida involuntaria del empleo en un mercado laboral caracterizado por bajos salarios, informalidad elevada y limitada cobertura efectiva frente al desempleo. Por eso las centrales podían negociar procedimientos, modernización institucional, modalidades de trabajo y organización de jornadas, pero no podían convertir la cesantía en moneda de cambio.
El problema es que una parte importante de la representación empresarial pareció medir el éxito de toda la reforma por lo que ocurriera precisamente con ese derecho. Cuando la cesantía permaneció intacta, los avances alcanzados en otras materias perdieron valor. Y ahí la negociación dejó de funcionar como búsqueda de equilibrio para aproximarse peligrosamente al todo o nada.
Pepe Abreu plantea el asunto de manera especialmente incómoda para quienes ahora pretenden descargar sobre los sindicatos la responsabilidad del fracaso del proceso. Si las centrales aceptaron cambios en materia procesal y de jornada que habían sido reclamados reiteradamente por los empleadores, ¿cómo puede sostenerse que fueron los trabajadores quienes bloquearon la modernización? Su señalamiento es pertinente: la contraparte empresarial, concentrada en modificar la cesantía, terminó contribuyendo decisivamente a que el proceso legislativo que se discutía perdiera impulso y finalmente perimiera. Posteriormente han surgido intentos de reintroducir la reforma, pero ello no borra la responsabilidad política por el fracaso de la concertación anterior. (Diario Libre)
Aquí reaparece una crítica que hemos formulado anteriormente sobre ciertos comportamientos del liderazgo empresarial dominicano. No se trata de cuestionar la empresa ni la iniciativa privada, indispensables para la producción y el empleo. Se trata de cuestionar una especie de egocentrismo corporativo, o si se prefiere, de narcisismo empresarial, que lleva a algunos actores a confundir su peso económico con el derecho a imponer las condiciones del pacto social. Una negociación auténtica exige reconocer que la otra parte también tiene límites, derechos y capacidad de decir no.
Paradójicamente, el resultado puede ser perjudicial para quienes aspiraban a una transformación más amplia del Código. Si no existe reforma consensuada, permanece el Código vigente. Permanecen también aquellas disposiciones procesales, regulaciones de jornada y demás normas que el empresariado pretendía modificar. Esa es precisamente la contradicción del todo o nada: por intentar obtener una modificación de la cesantía, se puede terminar perdiendo también aquello que ya se había conseguido negociar.
Las tres confederaciones sindicales han sostenido que, agotado y frustrado aquel proceso, lo responsable es preservar la legislación vigente mientras no existan condiciones reales para una concertación diferente. No es una posición caprichosa. Después de conceder en determinados aspectos y defender exitosamente un derecho esencial, no puede pedírsele al movimiento sindical que vuelva indefinidamente a la mesa hasta que acepte aquello que ya rechazó. Como recuerda Abreu en En dos vertientes, nadie puede acusar seriamente a las centrales de no haber negociado.
La lección debería servir para empresarios, trabajadores y Gobierno. Una reforma laboral sostenible no puede construirse sobre la derrota absoluta de una de las partes. Modernizar no significa desproteger, flexibilizar no puede ser sinónimo de precarizar y negociar no consiste en aceptar únicamente los acuerdos que favorecen a un sector.
El empresariado tenía delante una reforma que recogía varias de sus aspiraciones. Quiso más. Apostó demasiado a la cesantía. Y ahora enfrenta la posibilidad de conservar exactamente el Código que pretendía cambiar. En política laboral, como en tantas otras cosas, quien convierte una negociación en un todo o nada corre el riesgo de quedarse con nada.
